Carta de presentación y curriculum vitae

Carta de Presentación Curriculum Vitae La carta de presentación debe ser enviada adjuntado al curriculum vitae. Una vez ubicadas las empresas que puedan satisfacer nuestros objetivos (generalmente se ubica a través de avisos clasificados en diarios y revistas) se debe confeccionar una carta de presentación. Para tratar de obtener una entrevista la carta de presentación siempre debe responder a tres cosas fundamentales: • Provocar interés del lector. • Enunciar cuales son los principales motivos por los que se considera que puede ocupar el cargo. • Solicitar la entrevista con gentileza. La carta de presentación consta de: ENCABEZAMIENTO-DESARROLLO-MOTIVO-SALUDO-FIRMA El curriculum vitae es un documento de presentación que tiene como objetivo brindar la información necesaria para lograr una entrevista de trabajo. No existe un diseño determinado, pero su estilo y redacción serán los indicadores de la personalidad de quien lo presente. Tiene que confeccionarse pensando en el destinatario y en el interés que induzca a una entrevista. Por eso, debe ser fácil lectura, esquemática, de párrafos cortos con datos precisos, que faciliten una diferenciación. Hay varias formas de encarar un curriculum vitae. Se sugiere un formato cronológico, que enumera sus diferentes posiciones laborales, comenzando por la información más reciente y terminando por a más antigua. La ventaja del curriculum vitae cronológico es que presenta sus antecedentes de manera clara, enfatiza su experiencia más reciente y permite al lector analizar rápidamente su trayectoria. A modo indicativo, los ítems pueden ser: 1. DATOS PERSONALES: Apellido y nombres: Domicilio: Teléfono fijo: Celular: Fecha y lugar de nacimiento: Estado civil: Nacionalidad: D.N.I.: CUIL: 2. ESTUDIOS CURSADOS: Universitarios: Carrera: Título: Graduado (año) o en proceso Terciario: Carrera: Título: Graduado (año) o en proceso Secundario: Graduado (año) o en proceso Computación: Procesador de textos Planilla de cálculos Manejo de Windows Manejo contable Otros 3. IDIOMA: Inglés: habla-lee-escribe Francés: habla-lee-escribe Italiano: habla-lee-escribe 4. ANTECEDENTES LABORALES: Empresa: Posición: Desde…….Hasta……. (actualidad) Nombre del jefe directo 5. REFERENCIAS PERSONALES: Apellido y nombre: Domicilio: Teléfono de contacto: Vínculo: 6. OTRAS ACTIVIDADES: Hobbies: Deportes: Lecturas: Otras: 7. En caso de que no posea experiencia laboral reemplazar por LOGROS EN LOS ESTUDIOS Asistencia a Cursos: Tareas por las que se interesa: Últimas lecturas: Expectativas: Características de la organización. La realidad y las expectativas económicas. Nivel jerárquico requerido Otros factores circunstanciales relativamente previsibles. A partir de los diálogos sostenidos con integrantes de consultoras y responsables de RRHH, todos ellos especialistas en la búsqueda de postulantes, sintetizados. La demanda de personal se puede generalizar como antes y después de una edad clave (entre 30 y los 35 años). De esa edad en adelante, los perfiles ponen énfasis, además de la especialización, en la experiencia, la trayectoria laboral, las cualidades de conducción, la firmeza, el trabajo en equipo, etc. En los jóvenes se trata de detectar creatividad, flexibilidad, de adaptación a los cambios, signos de liderazgo, aptitudes en cuanto a la experiencia, muchas organizaciones prefieren formarlos con su capacitación. En todos los casos, la evaluación psicológica es definitoria. Coinciden todos al reconocer que lo que se busca y escasea, es muy difícil conseguir, es: en los jóvenes, nivel académico (conocimientos), y en los mayores, preparación en idioma, computación y actualización académica. De todo esto se infiere la importancia de la formación y de la educación permanente, y que quien piensa ofrecer sus servicios debe estar atento a: ¿Qué cosas están cambiando? ¿Qué demandas tendremos que cubrir? Para preparase adecuadamente, como para ser elegido, porque en cada oportunidad serán muchos los que se presenten, y cada uno tratará de lograr ese puesto. RECLUTAMIENTO: Es el conjunto de acciones que se realizan con el objeto de atraer candidatos potencialmente calificados a fin de incorporaros a la organización. FUENTES: Contactos personales. Archivos de la organización. Anuncios en los medios de comunicación. Firmas especializadas. Servicios de empleo de universidades. Bolsas de trabajo. PASOS DE LA SELECCIÓN: Para la selección propiamente dicha, se analizan las ventajas y desventajas de promover a alguien perteneciente a la organización o seleccionar personas del exterior. En este caso los pasos serán los siguientes: Se pide una solicitud con los datos y un curriculum. Se realiza una entrevista preliminar para identificar a los que tienen mayores posibilidades. Se realizan entrevistas con diferentes niveles de preparación. Las entrevistas se completan distintas pruebas de inteligencia, de personalidad, de aptitudes, y destrezas, etc. Tales como: análisis de perfil de vida, tests proyectivos, tests psicométricos, etc. Para evaluar aptitudes, capacidades y expecativas de los postulantes que respondan al perfil psicosocial y laboral requerido por el cargo. LEGAJO DE PERSONAL: Legajo: Un conjunto de datos que están reunidos por tratarse de la misma persona. El legajo de personal debe contener todo lo relacionado a los datos del trabajador. Datos personales: cuil, domiciliio, estado civil, cargas de familia, fecha de ingreso, tareas a desempañar, Modalidad de contratación, lugar de trabajo, remuneración, monto y fecha de pago. Régimen previsional que haya adoptado el trabajador, en su caso individualizar AFJP si correspondiera.